用人單位規(guī)章制度中扣發(fā)工資的效力問題，有兩種意見，一種是有效，一種是無效。而在司法實務(wù)中認識不一，企業(yè)扣發(fā)工資的行為應(yīng)局限于內(nèi)部管理的需要，其實質(zhì)上屬于一種按勞分配的方式，而不具備懲罰的功能。下面一起來看看。
用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，勞動者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以扣發(fā)勞動者當(dāng)月的工資。該規(guī)定經(jīng)過了用人單位的民主程序制定并進行了公示，其是否對勞動者具有法律上的約束力，司法實務(wù)中認識不一。
一、“有效說”
原勞動部發(fā)布的《勞動部工資支付暫行規(guī)定》第十五條和《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。但“克扣”不包括以下減發(fā)工資的情況：（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的等……。因此，用人單位經(jīng)過民主程序制訂的扣發(fā)工資的規(guī)定，不屬于克扣工資的情形。其次，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有違反用人單位規(guī)章制度情形的，用人單位可以解除勞動合同。若用人單位的規(guī)章制度規(guī)定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以解除與勞動者的勞動合同”應(yīng)當(dāng)屬于合法有效，解除勞動關(guān)系后勞動者將處于失業(yè)狀態(tài)，相比較扣發(fā)工資而言其懲罰程度明顯較輕。根據(jù)舉重以明輕原則，用人單位規(guī)定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以扣發(fā)全月工資”也應(yīng)當(dāng)合法有效。再次，從司法審判的社會效果來說，如果認為用人單位規(guī)章制度中扣發(fā)工資的規(guī)定無效，那么勢必導(dǎo)致企業(yè)選擇更為嚴厲的解除勞動合同規(guī)定來加強其經(jīng)營管理權(quán)，此與勞動合同法構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的立法目的相悖離。最后，勞動者的工資水平的高低與其所從事工作的臨時性、替代性和技術(shù)性有密切的聯(lián)系。用人單位針對某些重要性崗位的工作人員通過勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定，勞動者嚴重違反規(guī)章制度將扣發(fā)全月工資，此與合同法的違約責(zé)任相類似，并不違反公平原則。
二、“無效說”
首先，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利，勞動者正常提供了勞動，即使在一定期間存在曠工的情形，對于實際提供正常勞動的天數(shù)有權(quán)獲得相應(yīng)的報酬。其次，公民合法的財產(chǎn)權(quán)不受侵犯，是憲法規(guī)定的權(quán)利。企業(yè)扣發(fā)勞動者工資實際屬于經(jīng)濟懲罰行為。依照《立法法》和《行政處罰法》的相關(guān)規(guī)定，經(jīng)法律規(guī)定或有權(quán)機關(guān)委托授權(quán)的相關(guān)主體依照法定程序才有行使罰款的職權(quán)。用人單位明顯不具備經(jīng)濟處罰的主體資格，故其扣發(fā)工資的行為明顯于法無據(jù)。最后，勞動者系以提供產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)從而獲得工資報酬作為主要生活來源的群體。企業(yè)扣發(fā)工資的行為將導(dǎo)致勞動者生活的窘迫或生計問題，倘若允許用人單位可以通過制定規(guī)章制度剝奪勞動者的收入，勢必客觀造成勞動者生活來源的斷絕。
三、司法實務(wù)中的路徑選擇
企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)是市場經(jīng)濟活力的源泉，法律應(yīng)當(dāng)保障企業(yè)在法律允許范圍內(nèi)根據(jù)企業(yè)的設(shè)立目的開展生產(chǎn)經(jīng)濟活動，規(guī)章制度作為團體規(guī)則也是企業(yè)踐行集團意志的保證。因此，《勞動合同法》明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度。但是，在保障企業(yè)自主經(jīng)營，完善規(guī)章制度的同時，也應(yīng)當(dāng)重視對勞動者權(quán)利的保護。勞動者工資標準的確定，應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位可以在規(guī)章制度中通過設(shè)立“月考核獎或年終獎”等，按照勞動者出勤、工作定額行使管理權(quán)規(guī)范勞動者的行為。如果勞動者達到了企業(yè)的要求就可以享受相應(yīng)的獎勵，如果無法完成就不能享受獎勵。企業(yè)依據(jù)一定標準對勞動者進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果獎勵先進懲罰落后，這是用人單位提高生產(chǎn)效率最普通的一種激勵機制。由此可以看出，企業(yè)對勞動者應(yīng)發(fā)工資的數(shù)額具有一定的隱蔽性，企業(yè)可以通過調(diào)整工資總額組成的方式增減勞動者的工資，并且完全否定企業(yè)通過工資調(diào)整的手段促進生產(chǎn)效率，也缺乏現(xiàn)實可操作性。但是企業(yè)的自主權(quán)也并非沒有限制，畢竟工資報酬作為勞動者主要的經(jīng)濟來源，使勞動者的生活有所保障也是企業(yè)的社會責(zé)任，法律也加強了對勞動者的保護。原勞動部在1994掉12月6日發(fā)布的《勞動部工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)?A class=Key_word style="BORDER-LEFT-WIDTH: 0px; FONT-SIZE: 15px; TEXT-DECORATION: none; FONT-FAMILY: ’Microsoft Yahei’; BORDER-RIGHT-WIDTH: 0px; VERTICAL-ALIGN: baseline; BORDER-BOTTOM: rgb(23,107,173) 1px dashed; COLOR: rgb(51,51,51); OUTLINE-WIDTH: 0px; PADDING-BOTTOM: 0px; PADDING-TOP: 0px; OUTLINE-STYLE: none; PADDING-LEFT: 0px; MARGIN: 0px; OUTLINE-COLOR: invert; PADDING-RIGHT: 0px; BORDER-TOP-WIDTH: 0px" target=_blank>最低工資標準的，則按最低工資標準支付。筆者認為，法律需要取締的是企業(yè)無正當(dāng)理由的亂罰行為，畢竟企業(yè)并不具備行使經(jīng)濟處罰的法定權(quán)利。企業(yè)扣發(fā)工資的行為應(yīng)局限于內(nèi)部管理的需要，其實質(zhì)上屬于一種按勞分配的方式，而不具備懲罰的功能。同時，還要保障勞動者的基本生活，扣發(fā)工資的限度不應(yīng)當(dāng)?shù)陀诋?dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準。故用人單位關(guān)于“曠工3天或3天以上扣發(fā)當(dāng)月工資”的規(guī)定應(yīng)屬無效。 |
