辨清三大誤區(qū)讀懂“無固定”
案例
陳某于2005年4月1日至上海某公司工作。2015年4月1日，雙方訂立了一份為期兩年的固定期限勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同簽訂后，陳某認(rèn)為其已經(jīng)符合必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形，因此雙方簽訂固定期限勞動(dòng)合同違反了法律規(guī)定，應(yīng)屬無效，單位應(yīng)與其重新簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，雖然陳某符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但因陳某與公司簽訂了固定期限的勞動(dòng)合同，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危的法定事由，該固定期限勞動(dòng)合同對雙方當(dāng)事人具有約束力。
陳某要求重新簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主張不予支持。
解讀
無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
與普通勞動(dòng)合同相比，除可以基于雙方協(xié)商一致的前提訂立之外，法律還規(guī)定了在一定情形下用人單位必須與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，即所謂的“強(qiáng)制締約”。
無固定期限勞動(dòng)合同的適用中，也容易出現(xiàn)法律理解和適用的誤區(qū)，常見的有——
■誤區(qū)一：出現(xiàn)法律規(guī)定的相關(guān)情形就要求立即簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
□正解：在此情形下，除非勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，否則勞動(dòng)者須等到現(xiàn)有勞動(dòng)合同到期后才能主張簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
■誤區(qū)二：出現(xiàn)法律規(guī)定的相關(guān)情形就只能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
□正解：勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形，但在雙方協(xié)商一致的情況下，也可以簽訂固定期限或是其他形式的勞動(dòng)合同。
■誤區(qū)三：簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位不得解雇員工。
□正解：無固定期限勞動(dòng)合同只是用人單位不能以合同到期為由終止勞動(dòng)合同，但當(dāng)出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的其他法定情形時(shí)，用人單位仍然可依法解雇員工。
熟悉關(guān)鍵數(shù)簽訂條件看分明
案例1
潘某于2004年6月入職上海某公司，與公司簽訂的最后一份勞動(dòng)合同到期日為2014年3月31日。
2014年3月3日，潘某因病住院不間斷提交病假單。
2014年8月18日，公司委托律師向潘某發(fā)出律師函，明確潘某的醫(yī)療期于2014年8月1日終止，隨即公司終止了潘某的勞動(dòng)合同。
潘某不服，要求公司支付違法終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。
法院認(rèn)為，雖然雙方的勞動(dòng)合同順延至2014年8月1日自然終止，但潘某于2004年6月進(jìn)入公司工作，至2014年3月31日尚未超過十年，故不能支持潘某的訴訟請求。解讀
《勞動(dòng)合同法》第十四條：無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的……
上述案例反映了“連續(xù)工作滿10年”簽無固定期限勞動(dòng)合同中的一個(gè)突出問題，即因法定順延事由使得勞動(dòng)者工作時(shí)間超過十年的可否主張簽訂無固定期限合同?對此問題，存在不同的理解。
觀點(diǎn)一：勞動(dòng)者出現(xiàn)醫(yī)療期、懷孕等法定順延的事由，該期間勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)合同仍然有效，因此仍然應(yīng)計(jì)入勞動(dòng)者的工齡，并在確定是否符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件時(shí)合并考慮。
觀點(diǎn)二：合同期限因法定事由出現(xiàn)而順延只是為了照顧勞動(dòng)者的特殊情況，對其保護(hù)不應(yīng)擴(kuò)大至無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。
對于用人單位來說，只要和勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)勞動(dòng)者在本單位的工作期限未超過十年的，那么對于勞動(dòng)者在醫(yī)療期或三期等法定事由結(jié)束后要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的請求都可以拒絕。
目前，在上海地區(qū)，因法定順延事由，使得勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間超過十年的，不能作為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的理由。但各地對此問題差異很大，也有地方明確要求將順延期間也一并考慮，用人單位在執(zhí)行時(shí)應(yīng)以當(dāng)?shù)貓?zhí)法口徑為準(zhǔn)。
案例2
2009年3月，陳某入職上海某船級社擔(dān)任驗(yàn)船師，雙方簽訂了兩份固定期限勞動(dòng)合同。
2013年3月，勞動(dòng)合同到期前，陳某向公司提出要求續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同，遭公司拒絕，公司于2013年3月15日期滿終止了陳某的勞動(dòng)合同。
之后，陳某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司自2013年3月16日起與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
本案經(jīng)歷了仲裁、一審、二審。法院認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條、第十四條的規(guī)定，續(xù)訂勞動(dòng)合同系用人單位與勞動(dòng)者的雙方行為，需雙方合意。而公司已明確不與陳某續(xù)訂勞動(dòng)合同，故陳某的請求，不符合勞動(dòng)合同法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。
最終法院沒有支持陳某的訴訟請求。
解讀
《勞動(dòng)合同法》第十四條：有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：……(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
本案的爭議焦點(diǎn)在于2008年之后兩次固定期限勞動(dòng)合同到期的，公司是否可以期滿終止勞動(dòng)合同，不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同。對此問題，同樣存在兩種截然相反的觀點(diǎn)。
觀點(diǎn)一：《勞動(dòng)合同法》上述條款為強(qiáng)制規(guī)定，為保障勞動(dòng)者的利益，法律強(qiáng)制規(guī)定在勞動(dòng)者滿足特定情形下，用人單位有義務(wù)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，否則第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定形同虛設(shè)。因此，該觀點(diǎn)認(rèn)為，公司不能期滿終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)簽。
觀點(diǎn)二：對《勞動(dòng)合同法》第十四條的理解應(yīng)建立在用人單位與勞動(dòng)者具有續(xù)簽勞動(dòng)合同的合意之基礎(chǔ)上。因此，該觀點(diǎn)認(rèn)為，公司可以期滿終止勞動(dòng)合同，不與勞動(dòng)者續(xù)簽。
目前，上海的裁判機(jī)關(guān)支持觀點(diǎn)二，認(rèn)為在連續(xù)兩次固定期限勞動(dòng)合同到期后，只有當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位雙方具有訂立合同的合意，才必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則用人單位仍然有期滿終止勞動(dòng)合同的權(quán)利。
但需要注意的是，各地裁判機(jī)關(guān)對于該問題的看法不一，具體應(yīng)以當(dāng)?shù)貓?zhí)法口徑為準(zhǔn)。
“無固定”系保障續(xù)簽不得限縮權(quán)益
案例
蔡某系蘇州某公司員工，2008年之后雙方簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同。
最后一份勞動(dòng)合同期滿前，雙方達(dá)成訂立無固定期限勞動(dòng)合同的意向，但蔡某認(rèn)為，公司讓其簽署的新合同文本較之前的合同實(shí)質(zhì)性降低了其勞動(dòng)待遇，遂提出異議。
因雙方協(xié)商不成，致新合同未能簽訂，于是公司向其發(fā)出《勞動(dòng)關(guān)系終止通知書》。
之后，蔡某提起勞動(dòng)仲裁及訴訟，要求公司支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。
法院認(rèn)為，新合同凸顯了用人單位的用工管理權(quán)，增加勞動(dòng)者的義務(wù)，限縮了勞動(dòng)者享有的基本權(quán)益，體現(xiàn)為：
(1)關(guān)于工作內(nèi)容變動(dòng)。原合同注重勞資雙方的平等性，強(qiáng)調(diào)“協(xié)商一致或依法”，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權(quán)，對勞動(dòng)者享有的平等協(xié)商權(quán)進(jìn)行了限縮；
(2)關(guān)于工作地點(diǎn)的范圍。原合同工作地點(diǎn)是明確且唯一的，而新合同工作地點(diǎn)具有不確定性。
最終，法院判決公司向蔡某支付違法終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。
解讀
對于續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，維持原勞動(dòng)合同約定條件這個(gè)問題，普遍認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同制度是對勞動(dòng)者合法權(quán)益進(jìn)行有力保護(hù)的一項(xiàng)具體措施，為防止通過直接或變相減少勞動(dòng)者權(quán)利或增加勞動(dòng)者義務(wù)的方法來迫使勞動(dòng)者不簽無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)對無固定期限勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的約定對用人單位做以最低限制，用人單位在新合同中至少應(yīng)維持原勞動(dòng)合同約定條件。
如果發(fā)生了續(xù)訂條件變更的情況，屬于維持、降低還是提高勞動(dòng)合同約定條件，應(yīng)結(jié)合具體情況做出實(shí)質(zhì)判斷。
如上述案例的法院在審查是否增加了勞動(dòng)者義務(wù)、限縮了勞動(dòng)者基本權(quán)益方面，采取了較為嚴(yán)格的評判標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在經(jīng)營決策時(shí)應(yīng)謹(jǐn)慎考慮。
