勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》對《勞動法》第四十六條的內(nèi)容說明為，即“用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報(bào)酬”，F(xiàn)實(shí)中存在著男女同工不同酬、臨時(shí)工與正式工同工不同酬、各種身份的職工同工不同酬等違法現(xiàn)象。而勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題更具有特殊性和普遍性。修訂后的《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定！痹撘(guī)定明確要求約定工資不得突破“同工同酬”的底線，這是對勞務(wù)派遣單位、用工單位工資分配自主權(quán)的剛性限制！秳趧(wù)派遣暫行規(guī)定》也進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了用工單位應(yīng)當(dāng)“向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者”；谏鲜鲆(guī)定的不斷出臺，近兩年關(guān)于涉及同工同酬的勞動爭議案件越來越多。以下是筆者自行承辦的及在威科先行法律信息庫搜索的三個具有代表性的案例。通過分析，將涉及同工同酬案件勞動爭議仲裁委員會及人民法院普遍采取的裁判方法、裁判結(jié)果做如下總結(jié)梳理。
案例一：
原告李某等7人曾于2000年前后到某國有企業(yè)工作。2004年7月，因用工方式調(diào)整等原因，李某等7人與該國有企業(yè)下屬一具有獨(dú)立法人資格的三產(chǎn)公司簽訂了勞動合同。至2007年6月，李某等7人與當(dāng)?shù)匾粍趧?wù)派遣公司建立勞動關(guān)系，其后不間斷的簽訂了三次勞動合同。2014年4月，因該國有企業(yè)整體異地搬遷，老廠關(guān)停。該國有企業(yè)在2014年5月與勞務(wù)派遣公司解除、終止了勞務(wù)派遣合同，與勞務(wù)派遣人員解除了用工關(guān)系。為了妥善處理因企業(yè)搬遷，退工而給勞務(wù)派遣工帶來的影響，勞務(wù)派遣公司先是向包括李某等7人在內(nèi)的所有勞務(wù)派遣工告知了退工、解除勞動關(guān)系的相關(guān)事宜，而后征求了所有勞務(wù)派遣員工的意見；該國有企業(yè)依據(jù)與勞務(wù)派遣公司簽訂的《勞務(wù)派遣協(xié)議》制定了相應(yīng)的實(shí)施方案，報(bào)當(dāng)?shù)卣趧有姓块T及工會。隨后又召開了有勞務(wù)派遣工代表參加的職工代表大會，通過了《實(shí)施方案》。根據(jù)《實(shí)施方案》，勞務(wù)派遣公司為解除勞動關(guān)系的員工發(fā)放2007年6月至2014年5月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；該國有企業(yè)為曾經(jīng)在廠工作過的勞務(wù)派遣工支付2007年6月前的生活補(bǔ)助費(fèi)并補(bǔ)繳了2007年6月前欠繳的社會保險(xiǎn)金等。包括李某等7人在內(nèi)的所有勞務(wù)派遣工沒有提出任何異議，簽字領(lǐng)取了相關(guān)費(fèi)用，與勞務(wù)派遣公司辦理了解除勞動關(guān)系手續(xù)。之后，李某等7人申請仲裁，要求與該國有企業(yè)正式職工享受同工同酬待遇，并補(bǔ)足多年來的工資差額、福利待遇等，具體包括維穩(wěn)費(fèi)、取暖費(fèi)、交通費(fèi)、邊疆補(bǔ)貼、年金、獎金、安全保證金、兌現(xiàn)獎、半年獎、年終獎、季度獎、季績效、年績效等內(nèi)容。該案經(jīng)仲裁、一審、二審終審，人民法院認(rèn)定：同工同酬作為一項(xiàng)分配原則是相對的，而不是絕對的，同工同酬并不能簡單地理解為從事相同工作的人的工資數(shù)額要完全一樣，由于勞動者工齡、資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異也會導(dǎo)致勞動者的收入上的差距，同時(shí)工資待遇與企業(yè)的考核機(jī)制亦相關(guān)；且李某等7人與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際發(fā)放額基本一致，該工資標(biāo)準(zhǔn)未違反法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，且雙方履行合同期間，李某等7人也一直未對其工資標(biāo)準(zhǔn)提出過異議，故駁回了李某等7人的訴請。
案例二：
2011年7月，陳某與某服務(wù)公司簽訂勞動合同。陳某被派遣至某電腦公司擔(dān)任行政助理，年薪84000元。陳某主張因某電腦公司非派遣員工李某某離職，其于2013年4月接替了李某某的全部工作，但工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于李某某。2013年7月，陳某與某服務(wù)公司的勞動關(guān)系到期終止，陳某與某電腦公司用工關(guān)系已結(jié)束。陳某訴至法院要求某電腦公司和某服務(wù)公司支付其工資差額。某電腦公司主張陳某和李某某的職位種類和級別不同。李某某為高級行政助理，后升為行政主管，而陳某為行政助理，屬于B級職位，低于李某某的職位；陳某某與公司其他同級別員工薪酬待遇相當(dāng)，甚至略高；陳某與李某某教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作職位及工作能力不同，陳某與李某某做比較，沒有事實(shí)依據(jù)。為此，某電腦公司提交了李某某的簡歷、陳某的簡歷及各自崗位描述等以證明其主張。
法院認(rèn)為勞動者享有同工同酬的權(quán)利。但同工同酬只是相對的同工同酬，而非絕對的同工同酬。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動者存在個體差異，能力水平、熟練程度等不可能完全一樣。本案中陳某與李某某在入職時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)、職位及崗位職責(zé)、教育背景等方面均存在差異，因此不能說陳某與李某某屬于同工的范疇。雙方根據(jù)各方面情況，以《聘用意向書》和《勞動合同書》約定工資標(biāo)準(zhǔn)，不違反同工同酬的原則，且某電腦公司也提交了相同崗位其他員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，陳某并不低于相同崗位其他員工標(biāo)準(zhǔn)。陳某接替李某某工作屬于臨時(shí)性的工作安排，在雙方就此未對勞動報(bào)酬進(jìn)行變更的情況下，陳某主張比照李某某的工資標(biāo)準(zhǔn)要求支付該段期間的工資差額，沒有法律依據(jù)。故駁回了陳某要求支付工資差額的訴訟請求。 |
