2013年10月8日，高某至S公司應聘。高某在《員工入職登記表》填寫其學歷為“本科”，專業(yè)為“法學”，畢業(yè)為“北京某重點大學”；高某保證提供的所有資料全部屬實。如有虛假，公司可以立即解除勞動關系，并不給予補償。隨后雙方簽訂書面勞動合同，并約定高某的試用期為三個月，嗣后，高某在S公司處擔任行政部經理。2015年2月，北京某大學出具《證明》，證明高某非該校本科學歷法學專業(yè)畢業(yè)的學生。高某認可入職登記表上填寫的學歷專業(yè)情況是虛假的，并承認其為高中學歷。2015年4月，S公司以高某學歷不真實，系欺詐行為為由向高某發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，高某已簽收。隨后，高楊以應聘時S公司知其是高中學歷，且其工作能力及經歷皆勝任該職位，學歷并非錄用的決定條件為由提起仲裁，要求S公司違法解除勞動合同賠償金。
經仲裁庭審理，確認S公司為違法解除勞動合同，應向高某支付違法解除勞動合同賠償金。
本案爭議焦點為，高某填寫虛假學歷是否構成欺詐？
首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。從該規(guī)定看，用人單位和勞動者承擔的先合同義務的性質不一樣，用人單位如實告知義務是法定的，不管勞動者是否提出告知的請求，用人單位都必須如實履行告知的義務；而勞動者的義務是任意的，僅在用人單位要求勞動者告知與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才負有如實告知的義務。如用人單位不主張該權利，勞動者就沒有必要告知。勞動者在簡歷及入職登記表上對自己學歷載明通常比較簡單，用人單位對學歷問題的審查相對比較便利，故此應當強化用人單位在此過程中的注意義務，且在用人單位招工，進行雙向選擇時，用人單位應盡到注意義務，對應聘者的個人資料真實性進行嚴格審慎核查，維護自己的知情權。
其次，用人單位在勞動合同訂立過程中有如實告知義務，其對應聘崗位學歷有特定要求應予以證明！吨腥A人民共和國勞動法》第十八條規(guī)定，下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，用人單位可以解除勞動合同。欺詐應具備兩個構成要件：（1）故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）誘使對方當事人做出錯誤意思表示。用人單位如對學歷、工作經歷等有特定要求，應在招聘時明確告知。只有當勞動者故意隱瞞自己的學歷、工作經歷等信息，對公司錄用有重大影響，進而作出錄用該勞動者的行為，才構成勞動者對用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動合同才屬無效？梢妴T工在訂立勞動合同時，未如實披露信息并不必然構成欺詐。本案中，高某填寫的學歷雖為虛假，但用人單位不能提供證據證明學歷是錄用高某的決定性條件，因此，高某雖未如實披露信息但并不構成法律上的欺詐行為。
實踐中，確實有勞動者持虛假學歷證明獲得了工作機會，但在工作中，勞動者通過自身的努力，已經很好地適應了工作要求，用人單位也并未發(fā)現勞動者有任何的不足之處。在此種情形下，事實上勞動者并沒有因虛假學歷而使用人單位蒙受損失，也未因學歷未達要求而出現不勝任狀況。如果用人單位不能提供證據證明學歷是錄用該員工的決定性條件，只依據學歷虛假即與其解除勞動合同，可能認定違法解除。
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